「您以前的店」和「我以前的店」，該如何變成「我們的店」？這會是一個漫長的過程，需要每一位同仁有自覺的一起努力…
■ 新團隊的組成，到底該怎麼做呢？來看看這支影片的介紹吧！
Video／陳奕璋、郎筑萱 © DTF
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新門市的展店之初，首先遇到的衝擊就是團隊合作的問題。大部分的同仁之前都有各自歸屬的店別，人對過去熟悉的環境都會比較自在安心，進入一個新環境後，彼此間難免會有生疏、不適應感。有些人不習慣改變，可能會開始緬懷過去，不自覺說出「之前我們店都…」，小心這句話出口同時會不自覺把同事越推越遠。現在大家有幸成為同店夥伴，心態上是不是該做一些調整了呢？
「您以前的店」和「我以前的店」，該如何變成「我們的店」？這會是一個漫長的過程，需要每一位同仁有自覺的一起努力。
訪談時的確會聽到組員認為提升團隊合作是主管的責任，其實這是有點可惜的想法，團隊合作從來不是單向道，僅靠主管個別的組織能力是不足的，需要大家一起努力，藉由互信的力量去形成多向且綿密的網絡、形成組織團結氣氛。
先請各位回想一下，在新門市工作時，內心是否曾出現過「以前我們店都怎麼做的」、「我覺得以前主管好像比較好」…等話語，當您出現這樣的內在語言時，其實已經出現一道隱形牆，讓雙方合作出現小小間隙。若大家都不自覺，久而久之，在新環境中就會開始出現「您們」與「我們」，這應該是大家所不樂見的。以下會分別從主管以及組員二個面向給予一些建議，希望大家都可以齊心為團隊注入一些新活力。
關於主管，新團隊要能合作融洽，主管能否率先改變、建立團隊信任感都是關鍵要素，以下三點建議與您分享：
1.資訊透明，建立互信氛圍
新的團隊中，由於對彼此不夠熟悉、信任感尚未建立，的確比較容易遇到互相猜疑的狀況。此時主管在人力分派、政策異動等決議上，更需要開誠佈公的溝通，多與同仁分享決策準則，減少同仁的不確定感。資訊透明化可以讓組員與主管間有更多的互信。打造信任文化，是提升團隊合作最好的方法。
2.信任授權，同仁最強後盾
主管若可以放手讓同仁掌控自己的工作，並給予同仁相對應的支援計畫，讓同仁保有適度的自主性，同仁的表現反而可以大幅進步。當同仁感受到主管對自己的信任後，會以高工作投入度作為回饋，不僅會提升組員表現動機、工作效能，也可以拉近主管與組員之間的連結程度，加速團隊互助融合。
3.放下身段，自然領導風格
主管與同仁之間若有足夠的信任度，就不會單純用上對下的方式去命令員工做事，也會用「尋求協助」的角度出發。「尋求協助」代表主管相當熟悉每位同仁的能力，可以調度最合適的同仁來達成單位目標。主管主動尋求協助，能喚起同仁願意合作的天性，進而提高團隊成員與主管間的信任合作。若主管又能坦白自己弱點、勇於承擔錯誤，團隊就會開始啟動正向循環的信任文化，自然可以增進團隊效能。
關於同仁，想在一個新團隊中怡然自得，心態的積極性與開放度是關鍵要素，以下三點建議與您分享：
1.敞開心胸，尊重雙方立場
互相尊重會讓溝通更順暢。當自己對事情的判斷與他人立場有所不同時，記得站在尊重的角度，真實地理解對方立場與作法，再提出建議或討論，而非一昧的期待對方可以修正、按照自己作法。也要不時的提醒自己去覺察內心是否又有分您、我。
2.提高彈性，接納不同意見
若發現對方做法真的比較適切，不要過於堅持自己的行事風格，要有彈性地去接納、修正自己的工作方式，如此會讓雙方心情都比較舒坦，也會讓團隊運作更為順暢。
3.主動詢問，積極融入環境
在一個新環境，的確比較容易觸發不安情緒，負面解讀別人的言行舉止。若開始鑽牛角尖、過度解讀他人言語，便會形成退縮狀態，在工作上限縮自己的表現。此時最好的做法就是增加自己的主動性，內心有任何疑問都可以主動詢問，對於不熟悉的工作流程也主動確認，或主動與其他人分享自己的心情。而主管及其他同仁也持續關心，幫助同仁在新的職場、建立新的人際關係，如此必能有效降低不安感。
相信大家以前工作都感受過團隊合作很融洽的暢快感，其實這是大腦中神經傳導物質起了化學反應而成，大部分的人都很喜歡那種彼此互助的信賴，但是到了新的環境，這部分的化學反應會暫時減弱，短期內會感受不到正面感受。團隊中的彼此信任需要重頭建立，重新讓我們的大腦去適應、信賴這個新環境中的人事物。希望團隊合作更融洽，要從自己開始做起，只要每位同仁都願意為這裡多投入一份心力、多開放心胸、多保持彈性，組織內部的正面氛圍會一點一滴開始累積，新的團隊在各位的心目中又會再次佔有一席之地。
最後，也要提醒大家，現在外部面臨緊繃的局勢，此時內部若有不團結的狀況，個人在工作上開始會產生無助感，很快地就會影響到自己工作投入度、成就感，情緒可能也會連帶受影響，開始出現低潮、焦慮、甚至退縮的感受，您的內心就面臨內憂外患了。這短暫的混亂時刻，是可以靠著穩定的團隊力量與彼此信任安然度過，「互相信任」可以帶來很大的能量，希望大家都可以在新的環境中，找到自己未來職場人生新方向。
「您以前的店」和「我以前的店」，該如何變成「我們的店」？這會是一個漫長的過程，需要每一位同仁有自覺的一起努力。
■ 團隊的組成，會是一個漫長的過程。
Image／文化部製作
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訪談時的確會聽到組員認為提升團隊合作是主管的責任，其實這是有點可惜的想法，團隊合作從來不是單向道，僅靠主管個別的組織能力是不足的，需要大家一起努力，藉由互信的力量去形成多向且綿密的網絡、形成組織團結氣氛。
先請各位回想一下，在新門市工作時，內心是否曾出現過「以前我們店都怎麼做的」、「我覺得以前主管好像比較好」…等話語，當您出現這樣的內在語言時，其實已經出現一道隱形牆，讓雙方合作出現小小間隙。若大家都不自覺，久而久之，在新環境中就會開始出現「您們」與「我們」，這應該是大家所不樂見的。以下會分別從主管以及組員二個面向給予一些建議，希望大家都可以齊心為團隊注入一些新活力。
關於主管，新團隊要能合作融洽，主管能否率先改變、建立團隊信任感都是關鍵要素，以下三點建議與您分享：
■ 如何建立團隊的信任感，會是新團隊融洽與否的關鍵因素。
Image／pixabay
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1.資訊透明，建立互信氛圍
新的團隊中，由於對彼此不夠熟悉、信任感尚未建立，的確比較容易遇到互相猜疑的狀況。此時主管在人力分派、政策異動等決議上，更需要開誠佈公的溝通，多與同仁分享決策準則，減少同仁的不確定感。資訊透明化可以讓組員與主管間有更多的互信。打造信任文化，是提升團隊合作最好的方法。
2.信任授權，同仁最強後盾
主管若可以放手讓同仁掌控自己的工作，並給予同仁相對應的支援計畫，讓同仁保有適度的自主性，同仁的表現反而可以大幅進步。當同仁感受到主管對自己的信任後，會以高工作投入度作為回饋，不僅會提升組員表現動機、工作效能，也可以拉近主管與組員之間的連結程度，加速團隊互助融合。
3.放下身段，自然領導風格
主管與同仁之間若有足夠的信任度，就不會單純用上對下的方式去命令員工做事，也會用「尋求協助」的角度出發。「尋求協助」代表主管相當熟悉每位同仁的能力，可以調度最合適的同仁來達成單位目標。主管主動尋求協助，能喚起同仁願意合作的天性，進而提高團隊成員與主管間的信任合作。若主管又能坦白自己弱點、勇於承擔錯誤，團隊就會開始啟動正向循環的信任文化，自然可以增進團隊效能。
■ 敞開心胸並保持自己的彈性，才能接納不同意見，更順利融入環境。
Image／freepik
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1.敞開心胸，尊重雙方立場
互相尊重會讓溝通更順暢。當自己對事情的判斷與他人立場有所不同時，記得站在尊重的角度，真實地理解對方立場與作法，再提出建議或討論，而非一昧的期待對方可以修正、按照自己作法。也要不時的提醒自己去覺察內心是否又有分您、我。
2.提高彈性，接納不同意見
若發現對方做法真的比較適切，不要過於堅持自己的行事風格，要有彈性地去接納、修正自己的工作方式，如此會讓雙方心情都比較舒坦，也會讓團隊運作更為順暢。
3.主動詢問，積極融入環境
在一個新環境，的確比較容易觸發不安情緒，負面解讀別人的言行舉止。若開始鑽牛角尖、過度解讀他人言語，便會形成退縮狀態，在工作上限縮自己的表現。此時最好的做法就是增加自己的主動性，內心有任何疑問都可以主動詢問，對於不熟悉的工作流程也主動確認，或主動與其他人分享自己的心情。而主管及其他同仁也持續關心，幫助同仁在新的職場、建立新的人際關係，如此必能有效降低不安感。
■ 團隊合作要融洽，每個人都需要從自己做起。
Image／irasutoya
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相信大家以前工作都感受過團隊合作很融洽的暢快感，其實這是大腦中神經傳導物質起了化學反應而成，大部分的人都很喜歡那種彼此互助的信賴，但是到了新的環境，這部分的化學反應會暫時減弱，短期內會感受不到正面感受。團隊中的彼此信任需要重頭建立，重新讓我們的大腦去適應、信賴這個新環境中的人事物。希望團隊合作更融洽，要從自己開始做起，只要每位同仁都願意為這裡多投入一份心力、多開放心胸、多保持彈性，組織內部的正面氛圍會一點一滴開始累積，新的團隊在各位的心目中又會再次佔有一席之地。
最後，也要提醒大家，現在外部面臨緊繃的局勢，此時內部若有不團結的狀況，個人在工作上開始會產生無助感，很快地就會影響到自己工作投入度、成就感，情緒可能也會連帶受影響，開始出現低潮、焦慮、甚至退縮的感受，您的內心就面臨內憂外患了。這短暫的混亂時刻，是可以靠著穩定的團隊力量與彼此信任安然度過，「互相信任」可以帶來很大的能量，希望大家都可以在新的環境中，找到自己未來職場人生新方向。
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